Bachelorarbeit personalentwicklung


02.02.2021 21:10
Personalmanagement: Aktuelle Bachelorarbeiten und
Folgende Themen solltest Du in jeden Fall nochmal wiederholen. Eine Abgrenzung kann nach quantitativen Merkmalen, wie Beschftigungszahl oder Umsatzhhe, Rechtsformen wie beispielsweise GmbH oder KG, nach qualitativen Abgrenzungskriterien wie Personalen Prinzipien oder einfachen Organisationsstrukturen oder auch nach einer Kombination aller Kriterien erfolgen. Neben der blichen Vor- und Nachteile-Frage geht es dabei vor allem um die Phasen des Coaching-Prozesses. Zu den externen Bildungsmanahmen zhlen alle Kurse und Seminare, auf deren Zielsetzung und Gestaltung der Betrieb bzw. Evaluiert knnen hierbei nach Kltzl43 die Lernziele, die lehrende Person, die Lehr- und Lernmethoden und die Kontextfaktoren mit Hilfe von Prfungen, Tests und Fragebogen. Thema 2 fr eine Bachelorarbeit: Konzeption und Ergebnisanalyse einer Studie zur Mitarbeiterzufriedenheit mit anschlieender Ableitung von Handlungsempfehlungen. Die gegenwrtigen Arbeitsanforderungen knnen aus Stellenbeschreibungen und Anforderungsprofilen entnommen werden.

Planung der Personalentwicklung. Bck,.: Personalmanagement, 2002,. Determinanten der Personalentwicklung. Kltzl,.,.a.O.,.,. 6: Aufbau der Berufsausbildung im dualen System Abb. Aber auch Gruppenbungen in Form von Diskussionen sowie Plan- und Rollenspielen und Verfahren wie die Postkorbbung, Intelligenz- und Leistungstests oder auch Persnlichkeitstests kommen zum Einsatz. Leider ist die Ausbildung ein so weitreichendes Thema, dass ich es an dieser Stelle nicht weiter behandeln kann. . PE into the job.2. Fallstudie, Vortrag, Rollenspiel).

Der Entwicklungsbedarf der Mitarbeiter wird ermittelt, indem die geforderten Qualifikationen und Kompetenzen mit dem Ist- Zustand verglichen werden. Wesentliche Informationen der Personalkakten konzentriert gesammelt werden. Wir wollen Euch in diesem Blog-Post exemplarisch drei Themen aus dem Bereich Personal / HR / BWL vorstellen, um Euch einen Eindruck zu vermitteln, welche Themengebiete in einer Abschlussarbeit bearbeitet werden knnen. Interpersonale Interventionen bedrfen konkreter anderer Personen als Medium und Ort des Lernens. In meinen Augen scheint der Trend bei den Abschlussprfungen der IHK eher zu konkreten Fallbeispielen zu gehen. Thema 1 fr eine Bachelorarbeit: Potentialanalyse der Vorteile von selbstorganisierter Teamarbeit im Hinblick auf Prozesse, Kommunikationsstrukturen, Atmosphre und Effizienzpotentiale. Ohne diese Schlsselfhigkeit werden sie ihre kommenden neuen Aufgaben nicht bewltigen knnen.28 Zum einen hat die Personalentwicklung hat also das Ziel, einen signifikanten Beitrag zur Erreichung der Unternehmensziele zu leisten und zum anderen die berufliche und persnliche Entwicklung der arbeitenden Menschen. Die Einfhrung eines computergesttzten Datenerfassungssystems). Bedarfs- und Potentialanalyse Als Grundlage fr alle weiteren Manahmen der PE dienen Angaben ber das quantitative und qualitative Ausma des gegenwrtigen und knftigen Personalbedarfs sowie eines eventuell vorhandenen Entwicklungspotentials der Mitarbeiter und ber deren Vorstellungen und Wnsche hinsichtlich ihres weiteren beruflichen Werdegangs. Naturgem gibt es in einem solchen Unternehmen verschiedene Personal-Themen, die stets auf der Agenda stehen.

4: Grundprinzipien des Assessment Centers 38 Zu den bungen, die in einem Assessment Center vorkommen knnen, gehren neben Interviews mit den Beobachtern, Vortrge bzw. Grade fr Branchen mit einer hohen Fluktuationsrate ist es daher essenziell durch Investitionen in eine gezielte mittel- bis langfristige Personalentwicklung ihre Mitarbeiter zu frdern und durch stetige Weiterbildung langfristig an ihr Unternehmen zu binden. Die Regelzeit der Berufsausbildung betrgt 3 Jahre, kann jedoch je nach vorheriger Qualifikation des Auszubildenden auf 2 bis 2 Jahre verkrzt werden. 3: Instrumente und Manahmen der Personalentwicklung Abb. Eignungspotential der Mitarbeiter.1.3. Folgende Konzepte knnen hier beispielhaft genannt werden: Projektarbeit Qualittszirkel Multiplikatorenkonzepte Qualittszirkel: Die Geschichtsschreibung der Qualittszirkel-Bewegung wird im allgemeinen erffnet mit einem Hinweis auf amerikanische und japanische Vorbilder.

Thema 5: Die Phasen der Personalentwicklung Genau wie viele andere Themen lsst sich auch die Weiterbildung des Personals in verschiedene Phasen einteilen. Die Entwicklung von Organisationen und menschlichen Ressourcen, Mnchen, Wien 1981, zit. Dazu zhlen: Erstgesprch, um gegenseitiges Vertrauen aufzubauen Analyse der Ist-Situation des Gecoachten Definition der Soll-Situation fr den Gecoachten Erstellung eines Coaching-Konzeptes Konkrete Durchfhrung des Coachings Gemeinsame Kontrolle des Erreichten Thema 9: Die wichtigsten Lernmethoden der Personalentwicklung Meist, aber lngst nicht. Daraus ergibt sich, hinsichtlich der betrieblichen Weiterbildung, eine Schwerpunktverlagerung. Wenn Du folgende Definitionen beherrscht, hast Du schon einen wichtigen Schritt getan: Training on the job: Diese Form der Personalentwicklung setzt voll auf das Learning by Doing.

3.2 Potenzialanalyse und Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter Nach den Arbeitsanforderungen muss als nchstes die Eignung der Mitarbeiter festgestellt werden. Ber PE herrschen in der Literatur sehr unterschiedliche Auffassungen. Abbildungsverzeichnis, abbildung 1 Mitarbeiterportfolio und Personalmanahmen, abbildung 2 Methoden der Aus- und Weiterbildung. Eine Definition von Personalentwicklung und ihre Bedeutungszunahme im historischen Vergleich soll einen ersten Einstieg in das Thema geben. Arbeitskreis ACC: ACC als Instrument der Personalentwicklung, 1996,. Herzlichen Dank fr deine Untersttzung! Manahmen die den Austritt des Mitarbeiters vorbereiten werden unter dem Begriff PE out of the job zusammengefasst. 6 Mentzel,., Unternehmenssicherung durch Personalentwicklung, Freiburg. Lebensphasenorientierte Personalentwicklung, fazit und Ausblick, literaturverzeichnis. Hierzu zhlen sowohl Personalentwicklungsmanahmen along-the-job, on-the-job und into-the-job als auch near-the-job, off-the-job und out-of-the-job, deren breit gefcherte Angebote in der folgenden Abbildung dargestellt und nach den genannten Handlungsfeldern differenziert vorgestellt werden.

Sie sind immer ein gemeinsamer Problemlsungsprozess, der fr Veranstalter und Teilnehmer gewinnbringend und akzeptabel sein sollte.40.2.2 Personalentwicklungsgesprche Personalentwicklungsgesprche dienen der Erfassung des Eignungspotentials und der Entwicklungsbedrfnisse der Mitarbeiter und erfolgen meist durch den direkten Vorgesetzten. Die zu erfllenden Aufgaben reichen von der Feststellung des Personalentwicklungsbedarfs bis zur Kontrolle der erzielten Entwicklungserfolge. Baier, Winter, 2017,.215 6 Vgl. In der Planungsphase tauchen dann etwa Fragen nach dem Entwicklungsbedarf, den konkreten Schulungsinstrumenten oder der zeitlichen Organisation auf. Die Fhrungsstile der leitenden Angestellten sollen stets den Anforderungen der modernen Arbeitswelt entsprechen. Bevor es an die verschiedenen Instrumente der Personalentwicklung geht, wird gern nach den konkreten Zielen gefragt. Die Konsequenz die sich aus dieser tief greifenden Verschiebung im Altersaufbau der Bevlkerung fr die Unternehmen schlieen lsst, ist, dass der Anteil der jungen Menschen sinkt und sich somit die Lage auf dem Arbeitsmarkt so drastisch ndern wird, dass ein erheblicher Fachkrftemangel daraus resultiert. Indirekt ergeben sich Hinweise aus Reaktionen auf interne Stellenausschreibungen sowie aus bestimmten Interessen und Verhaltensweisen, die beim Arbeitsverhalten des Mitarbeiters beobachtet werden knnen.

3-Tages-Kurs oder Wochenkurs). 4.2.1 Assessment Center Zur Potentialerhebung kann der Einsatz von Assessment Centern erfolgen. Dies kann notwendig sein, weil die Personalakten schnell sehr umfangreich werden. Der demographische Wandel zeigt das der Anteil an potenziellen jungen Arbeitnehmern sinkt und sich somit die Lage auf den Arbeitsmarkt in den nchsten Jahren drastisch ndern wird. Ein Beispiel der mndlichen Befragung wre hier das Beurteilungsgesprch. In Meiers Lexikon wird der Begriff des Unternehmens, natrlich im weiteren Sinne betrachtet, als jede Veranstaltung oder Aktivitt gesehen, der ein gewisses Risiko anhaftet.9 Schmalen und Pechtl definieren das Unternehmen als eine rechtliche und wirtschaftliche Einheit, die aus einem oder mehreren organisatorischen.

PE off the job.4. Determinanten der PE verdeutlichen, dass ein Personalentwicklungsbedarf sowohl besteht, wenn die Mitarbeiter den Arbeitsanforderungen ihres gegenwrtigen Aufgabenbereichs nicht gerecht werden, als auch wenn sie mit zustzlichen oder genderten Anforderungen zu rechnen haben. Die Notwendigkeit der Personalentwicklung wird vor allen Dingen hinsichtlich der ungeheuer starken technologischen Entwicklung deutlich. Kenntnis ber die individuellen Ziele der einzelnen Mitarbeiter, bezogen auf deren berufliche Entwicklung, sowie ihre Wnsche und Interessen knnen auf verschiedenste Wege erlangt werden. Grundstzlich sollten Personalentwicklungsprogramme daher ihren Entwicklungsschwerpunkt auf die folgenden Kompetenzen legen7: Fachliche Kompetenz (Fachliche Qualifikationen) zum Erlangen von: - Kenntnisse ber Waren und Produkte - Funktionsbezogene Kenntnisse - Allgemeine Planungs- und Ordnungskenntnisse - Unternehmerisches Denken Soziale Kompetenz (berfachliche Qualifikation) zum Erlangen von: - Kommunikationsfhigkeit.

Direkte Informationen ber die Ziele und Interessen der Mitarbeiter lassen sich aus Befragungen gewinnen. Hierauf aufbauend wird im dritten Kapitel auf die Bedeutung und den Nutzen der Personalentwicklung, deren Zielsetzung und Beitrag zum Unternehmenserfolg eingegangen. In Gesprchen mit verschiedenen Unternehmen stellte sich heraus, dass immer mehr auf PIS (Personalinformationssysteme) ber, die weitaus mehr Daten in sekundenschnelle abrufbar machen knnen. 15 Kltzl,.,.a.O.,. / Paulus,.: Innovative Personalenwicklung in der Praxis, 2000,.a.O.,.

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